지금 채용 때문에 고민이 많으신가요?
사실 채용 고민은 모든 기업의 공통된 숙제예요. 그런데 유독 초기 스타트업 채용이 더 까다롭게 느껴지는 데는 분명한 이유가 있습니다. 이번 글에서는 초기 스타트업이 채용에서 막히는 지점을 구체적으로 짚어보고, 현실적인 대안까지 함께 제안해 드릴게요.
1. 대표가 모든 직무를 다 알 수는 없습니다
초기 스타트업 대표는 보통 한 가지 영역에서 역량이 뚜렷합니다. 개발 출신이거나, 세일즈 출신이거나, 기획 출신이거나. 문제는 그 외 영역이 필요해질 때예요.
예를 들어 세일즈에 강한 대표는 모든 문제를 세일즈로 풀려는 경향이 있습니다. “아웃바운드를 더 돌리자”, “콜드콜 스크립트를 다시 짜자” 같은 해결책이 먼저 떠오르는 거죠. 그런데 어느 순간 리드 자체가 부족해지는 시점이 옵니다. 이때 필요한 건 마케팅인데, 대표 입장에서는 마케터라는 직무의 스펙트럼이 너무 넓게 느껴질 수 있습니다.
퍼포먼스 마케터인지, 콘텐츠 마케터인지, 브랜드 마케터인지, 그로스 마케터인지. 연차는 3년 차가 적당한지 7년 차가 적당한지. B2C 경험만 있는 사람을 뽑아도 되는지, 꼭 B2B 경험자여야 하는지. JD를 쓰려고 앉으면 첫 줄부터 막히는 경험, 한 번쯤 해보셨을 겁니다. 이건 대표의 역량 문제가 아니라, 내가 해보지 않은 직무를 글로 정의해야 하는 구조적 어려움이에요.
2. 기업 단계마다 필요한 사람이 다릅니다
초기 스타트업 채용이 까다로운 또 다른 이유는, 같은 ‘마케터’라도 회사 단계마다 필요한 유형이 완전히 다르다는 점입니다.
- Pre-PMF 단계에서는 채널 하나에 꽂혀 있는 전문가보다, 여러 가설을 빠르게 돌려보는 올라운더가 맞습니다.
- PMF를 막 찾은 단계에서는 찾은 공식을 빠르게 실행할 주니어급 실행력이 중요해져요.
- 스케일업 단계에서는 숫자를 보고 의사결정을 내려본 시니어의 판단력이 필요합니다.
그런데 현실에서는 이게 뒤섞이는 경우가 많습니다. Pre-PMF 단계에서 경력 10년 차 퍼포먼스 마케터를 뽑았다가, 실험할 예산 자체가 없어서 서로 답답해지는 경우. PMF를 찾았는데도 계속 올라운더만 뽑아서 실행 깊이가 얕아지는 경우. 반대로 퍼포먼스 마케팅이 절실한 시점에 “어차피 키워야 하니까” 하며 신입을 뽑았다가, 런웨이가 먼저 바닥나는 경우도 있고요.
사람이 잘못된 게 아니라 ‘이 단계에 이 사람’이 안 맞았던 것뿐인데, 초기 스타트업에게는 그 한 번의 미스매치가 6개월의 시간과 수천만 원의 비용으로 돌아옵니다.
3. 채용 사이클 자체가 너무 깁니다
초기 스타트업 채용이 어려운 세 번째 이유는 단순하지만 치명적이에요. 그냥 너무 오래 걸립니다.
일반적인 채용 플로우를 떠올려 보면,
- JD 작성과 공고 운영에 1~2주
- 서류 접수와 검토에 2~3주
- 1차·2차 인터뷰에 2~4주
- 처우 협상과 입사일 조율에 2~4주
- 온보딩과 적응에 1~3개월
다 합치면 빠르게 잡아도 3개월, 길면 6개월이 훌쩍 넘습니다. 심지어 이건 ‘채용에 성공했을 때’ 이야기예요. 최종 단계에서 후보자가 다른 오퍼를 받아 드롭되면, 이 시계가 처음부터 다시 돌아갑니다.
스타트업에게 3~6개월은 그냥 시간이 아닙니다. 이번 분기 매출이 찍힐지 말지가 결정되는 시간이고, 다음 라운드 투자 유치의 근거가 만들어지는 시간이에요. 그렇다고 급한 마음에 적당히 타협해서 뽑으면, 앞서 말한 ‘단계 미스매치’가 다시 반복되고요.
결국 초기 스타트업 채용의 본질은 “시간도 퀄리티도 포기할 수 없다” 는 딜레마입니다.
초기 스타트업 채용의 대안, 사이드바이사이드
사이드바이사이드는 이 딜레마에 정면으로 답하기 위해 만들어진 팀이에요. 세일즈·마케팅·신사업개발 분야에서 검증된 실무자들이 모인 프리랜서 콜렉티브입니다.
채용 공고를 올리기 전에, 먼저 일을 진행시킬 수 있어요. 첫 미팅 후 2주 내로 문제에 맞는 실무자가 합류해서, 문제 정의부터 실행까지 같은 팀처럼 움직입니다. 지금 막힌 지점이 채널 문제인지 구조 문제인지 함께 진단하고, 메시지·유입·세일즈를 하나의 흐름으로 설계해 드려요.
정규직을 뽑지 말라는 이야기가 아닙니다. 오히려 반대예요. 정규직 팀이 들어설 자리의 구조와 운영 방식을 미리 잡아두기 때문에, 이후 채용한 팀원도 훨씬 빠르게 성과를 내기 시작합니다. 채용을 ‘건너뛰는’ 것이 아니라, 채용이 성공할 확률을 높이는 방식이죠.
초기 스타트업 채용 때문에 고민이 깊다면, 커피 한 잔 하면서 편하게 이야기 나눠 볼까요? 지금 막힌 지점이 뭔지부터 같이 들여다볼 수 있어요.
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